Диагностика кадрового потенциала организации
Описание работы
Работа пользователя Beskonechno
Добрый день! Уважаемые студенты, Вашему вниманию представляется курсовая работа на тему: «Диагностика кадрового потенциала организации»
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ........................................................................................................... 6
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДИАГНОСТИКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ............................................................................................ 8
1.1. Цели и задачи диагностики кадрового потенциала...................................... 8
1.2. Методы диагностики кадрового потенциала.............................................. 12
1.3. Характеристика кадровых процессов в организации.................................. 16
1.4. Кадровая диагностика в государственных и муниципальных органах власти 23
1.5 Алгоритм проведения кадровой диагностики в организации.................... 26
2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ КАДРОВОЙ ДИАГНОСТИКИ В УПРАВЛЕНИИ ИМУЩЕСТВЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ АДМИНИСТРАЦИИ ОЗЕРСКОГО ГОРОДСКОГО ОКРУГА............................................................................ 30
2.1 Характеристика и основные направления деятельности Управления имущественных отношений администрации Озерского городского округа 30
2.2 Структура Управления имущественных отношений администрации Озерского городского округа........................................................................................ 35
2.3 Кадровый состав Управления имущественных отношений администрации Озерского городского округа...................................................................... 39
2.4 Анализ технологии проведения кадровой диагностики в Управлении имущественных отношений администрации Озерского городского округа 43
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ ТЕХНОЛОГИИ ПРОВЕДЕНИЯ КАДРОВОЙ ДИАГНОСТИКИ В УПРАВЛЕНИИ ИМУЩЕСТВЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ АДМИНИСТРАЦИИ ОЗЕРСКОГО ГОРОДСКОГО ОКРУГА............................................................................ 49
3.1 Рекомендации и предложения по совершенствованию проведения кадровой диагностики в области применения кадровых методов и технологий....... 49
3.2 Рекомендации и предложения по улучшению алгоритма проведения кадровой диагностики.................................................................................................. 52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ................................................................................................... 54
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК................................................................ 56
ПРИЛОЖЕНИЕ А............................................................................................... 58
ПРИЛОЖЕНИЕ Б............................................................................................... 59
ВВЕДЕНИЕ
Современные условия глобализации мировой экономики, информатизации производственных процессов обусловили интерес к внутренним способностям человека – уровню образования, способностям к творчеству, состоянию здоровья, общей культуре и нравственности и т. д. [8, с. 21].
Одними из важнейших показателей эффективности работы любой организации являются профессионализм и деловые качества ее персонала. Индивидуальные различия людей в способностях, мотивации, знаниях и умениях чрезвычайно велики, и нередко это серьезно отражается на эффективности их деятельности. Поэтому для каждой организации важно разработать эффективные методы поиска наиболее результативных работников, которые должны заменить тех, кто был уволен, получил повышение по службе, был переведен на другую работу [1, с. 54].
В сою очередь, производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса. Подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерства на предприятии.
Развитие инструментария оценки взаимодействия работников предприятий требуется выполнять с учетом результатов анализа существующих и потенциальных возможностей кадрового состава. Эффективное управление кадрами требует выработки грамотных управленческих решений, принимаемых руководством на основе информации, касающейся развития отдельных компонентов. Ориентиром при принятии кадровых решений служат результаты принятия управленческих решений по регулированию процесса взаимодействия работников и повышению качества трудового потенциала. Организационно-экономический механизм взаимодействия работников предприятия на основе развития трудового потенциала позволяет не только эффективно использовать имеющийся кадровый потенциал, но и привлекать в организацию работников, профессиональная подготовка которых в максимальной степени будет способствовать достижению основных производственных целей [4, с. 8].
В основе любой кадровой стратегии организации лежит качественная кадровая диагностика. Кадровая диагностика – это совокупность приемов и методов, направленных на оценку имеющегося кадрового состава и эффективного его использования, прогнозирование возможных проблем и конкурентных преимуществ организации в области кадрового обеспечения. Такой анализ дает возможность оценить кадровый потенциал работников и определить перспективные направления его использования.
Актуальность темы данной курсовой работы обусловлена тем, что разработка и реализация технологии кадровой диагностики является одним из самых значимых аспектов в совершенствовании управления организацией, обеспечивающий успех ее функционирования и развития.
Предметом исследования курсовой работы являются кадровый потенциал предприятия.
Объектом исследования является Управление имущественных отношений администрации Озерского городского округа.
Цель курсовой работы – исследование диагностики кадрового потенциала организации на примере Управления имущественных отношений администрации Озерского городского округа.
Для достижения указанной цели были определены следующие задачи:
– выявление целей и задач кадровой диагностики организации;
– исследование методов, применяемых при проведении кадровой диагностики;
– рассмотрение характеристик кадровых процессов в организации;
– изучение особенностей проведения кадровой диагностики в государственных и муниципальных органах;
– анализ алгоритма проведения кадровой диагностики в организациях;
– рассмотрение основных направлений деятельности Управления имущественных отношений администрации Озерского городского округа;
– описание организационной структуры Управления имущественных отношений администрации Озерского городского округа;
– проведение анализа кадрового состава Управления имущественных отношений администрации Озерского городского округа;
– изучение и анализ технологии проведения кадровой диагностики в Управлении имущественных отношений администрации Озерского городского округа;
– выработка рекомендаций и предложений по проведению кадровой диагностики в данном управлении.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ........................................................................................................... 6
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДИАГНОСТИКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ............................................................................................ 8
1.1. Цели и задачи диагностики кадрового потенциала...................................... 8
1.2. Методы диагностики кадрового потенциала.............................................. 12
1.3. Характеристика кадровых процессов в организации.................................. 16
1.4. Кадровая диагностика в государственных и муниципальных органах власти 23
1.5 Алгоритм проведения кадровой диагностики в организации.................... 26
2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ КАДРОВОЙ ДИАГНОСТИКИ В УПРАВЛЕНИИ ИМУЩЕСТВЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ АДМИНИСТРАЦИИ ОЗЕРСКОГО ГОРОДСКОГО ОКРУГА............................................................................ 30
2.1 Характеристика и основные направления деятельности Управления имущественных отношений администрации Озерского городского округа 30
2.2 Структура Управления имущественных отношений администрации Озерского городского округа........................................................................................ 35
2.3 Кадровый состав Управления имущественных отношений администрации Озерского городского округа...................................................................... 39
2.4 Анализ технологии проведения кадровой диагностики в Управлении имущественных отношений администрации Озерского городского округа 43
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ ТЕХНОЛОГИИ ПРОВЕДЕНИЯ КАДРОВОЙ ДИАГНОСТИКИ В УПРАВЛЕНИИ ИМУЩЕСТВЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ АДМИНИСТРАЦИИ ОЗЕРСКОГО ГОРОДСКОГО ОКРУГА............................................................................ 49
3.1 Рекомендации и предложения по совершенствованию проведения кадровой диагностики в области применения кадровых методов и технологий....... 49
3.2 Рекомендации и предложения по улучшению алгоритма проведения кадровой диагностики.................................................................................................. 52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ................................................................................................... 54
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК................................................................ 56
ПРИЛОЖЕНИЕ А............................................................................................... 58
ПРИЛОЖЕНИЕ Б............................................................................................... 59
ВВЕДЕНИЕ
Современные условия глобализации мировой экономики, информатизации производственных процессов обусловили интерес к внутренним способностям человека – уровню образования, способностям к творчеству, состоянию здоровья, общей культуре и нравственности и т. д. [8, с. 21].
Одними из важнейших показателей эффективности работы любой организации являются профессионализм и деловые качества ее персонала. Индивидуальные различия людей в способностях, мотивации, знаниях и умениях чрезвычайно велики, и нередко это серьезно отражается на эффективности их деятельности. Поэтому для каждой организации важно разработать эффективные методы поиска наиболее результативных работников, которые должны заменить тех, кто был уволен, получил повышение по службе, был переведен на другую работу [1, с. 54].
В сою очередь, производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса. Подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерства на предприятии.
Развитие инструментария оценки взаимодействия работников предприятий требуется выполнять с учетом результатов анализа существующих и потенциальных возможностей кадрового состава. Эффективное управление кадрами требует выработки грамотных управленческих решений, принимаемых руководством на основе информации, касающейся развития отдельных компонентов. Ориентиром при принятии кадровых решений служат результаты принятия управленческих решений по регулированию процесса взаимодействия работников и повышению качества трудового потенциала. Организационно-экономический механизм взаимодействия работников предприятия на основе развития трудового потенциала позволяет не только эффективно использовать имеющийся кадровый потенциал, но и привлекать в организацию работников, профессиональная подготовка которых в максимальной степени будет способствовать достижению основных производственных целей [4, с. 8].
В основе любой кадровой стратегии организации лежит качественная кадровая диагностика. Кадровая диагностика – это совокупность приемов и методов, направленных на оценку имеющегося кадрового состава и эффективного его использования, прогнозирование возможных проблем и конкурентных преимуществ организации в области кадрового обеспечения. Такой анализ дает возможность оценить кадровый потенциал работников и определить перспективные направления его использования.
Актуальность темы данной курсовой работы обусловлена тем, что разработка и реализация технологии кадровой диагностики является одним из самых значимых аспектов в совершенствовании управления организацией, обеспечивающий успех ее функционирования и развития.
Предметом исследования курсовой работы являются кадровый потенциал предприятия.
Объектом исследования является Управление имущественных отношений администрации Озерского городского округа.
Цель курсовой работы – исследование диагностики кадрового потенциала организации на примере Управления имущественных отношений администрации Озерского городского округа.
Для достижения указанной цели были определены следующие задачи:
– выявление целей и задач кадровой диагностики организации;
– исследование методов, применяемых при проведении кадровой диагностики;
– рассмотрение характеристик кадровых процессов в организации;
– изучение особенностей проведения кадровой диагностики в государственных и муниципальных органах;
– анализ алгоритма проведения кадровой диагностики в организациях;
– рассмотрение основных направлений деятельности Управления имущественных отношений администрации Озерского городского округа;
– описание организационной структуры Управления имущественных отношений администрации Озерского городского округа;
– проведение анализа кадрового состава Управления имущественных отношений администрации Озерского городского округа;
– изучение и анализ технологии проведения кадровой диагностики в Управлении имущественных отношений администрации Озерского городского округа;
– выработка рекомендаций и предложений по проведению кадровой диагностики в данном управлении.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
- Александрова, Н.А. Управление персоналом организации : учебник для бакалавров / Н.А. Александрова, Б.А. Воронин. Н.Б. Фатеева. – Екатеринбург : УрГАУ, 2017. – 225 с.
- Антропова, Ю. Ю. Современные кадровые технологии на государственной гражданской службе: монография / Ю.Ю. Антропова, Г.А. Банных, Е.И. Васильева, и др. – Екатеринбург : Уральский университет, 2015. – 172 с.
- Асалиев, А.М. Оценка персонала в организации : учебное пособие / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, и др. – 2-е изд., испр. и доп. – М. : Инфра-М, 2017. – 171 с.
- Базаров, Т.Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и результаты : практическое руководство / Т.Ю. Базаров. – М. : КноРус, 2016. – 302с.
- Балашов, А. П. Менеджмент : Учебное пособие / А. П. Балашов – М. : Инфра- М, 2015. – 271 с.
- Бармакова, Н. Современные методы подбора персонала / Н. Бармакова // Кадровик.ру. – 2018. – № 8. – С. 60-64.
- Валишин, Е.Н. Основы кадровой политики и кадрового планирования : учебное пособие для бакалавров / Е.Н. Валишин, И.А. Иванова, В.Н. Пуляева. – М. : КНОРУС, 2019 – 120 с.
- Васильцова, Л.И., Экономика управления персоналом : учебное пособие / Л.И. Васильцова, Н.А. Александрова. – Екатеринбург : УрГСХА, 2016. – 142с.
- Гаврилов, Д.В. Инновационные технологии в кадровом менеджменте / Д.В. Гаврилов, Э.В. Бардасова // Вестник Казанского технологического университета. – 2019. Т. 16, – №3. – С. 267-270.
- Горленко, О.А. Управление персоналом : учебник для академического бакалавриата. / О.А. Горленко, – 2-е изд., испр. и доп. – М. : Юрайт, 2018. – 249 с.
- Дайнека, А.В. Управление человечкскими ресурсами / А.В. Дайнеко, В.А. Беспалько. – М. : Дашков и Ко, 2020. – 388 с.
- Долинин, А.Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации : курс лекций / А.Ю. Долинин. – Рязань : Академия ФСИН России, 2015. – 222 с.
- Дуракова, И.Б. Методология и опыт отбора персонала при найме : диссертация. / И.Б. Дуракова, – Воронеж : Воронежский университет, – 2018. – 310 с.
- Егоршин, А.П. Основы управления персоналом : учебное пособие / А.П. Егоршин. – 4-e изд. : перераб. и доп. – М. : Инфра-М, 2020. – 352с.
- Земляков, В.А. Управленческий учет и учет персонала : курс лекций / В.А. Земляков. – Екатеринбург : УгГУПС, 2016. – 190 с.
- Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом : учебник / А.Я. Кибанов. – М. : Инфра-М, 2019. – 432с.
- Любашина, Д.С. Кадровая политика организации: определение и ее виды // Вестник науки и образования. – 2016. – № 8 (20). – С. 56-57.
- Маслов, В.М. Технологии обучения и развития персонала в организации : учебник / В.М. Маслов, М.В. Полевая, И.Н. Белогруд – М. : Инфра-М, 2020. – 256 с.
- Минева, О.К. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала : учебник / О.К. Минева, И.Н. Ахунжанова, Т.А. Мордасова, и др. – М. : Инфра-М, 2017. – 160 с.
- Москвитина, Н.В. Кадровая политика и кадровый аудит : учебное пособие / Н.В. Москвитина. – Иркутск : Иркутский государственный университет, 2017. – 101 с.
- Скворцова, В.А. Кадровая политика современных организаций / В.А. Скворцова, О.Ю. Соколова, Н.С. Фаттоев // Вестник СГСЭУ. – 2020. – №3 (82). – С. 116-121.
- Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» // СПС КонсультантПлюс.
- Чуланова, О.Л. Кадровый консалтинг : учебник / О.Л. Чуланова. – М. : Инфра- М, 2018. – 358 с.
- Чуланова, О.Л. Применение технологии прелиминаринг в отборе персонала организации / О.Л. Чуланова, В.Т. Самедов // Интернет-журнал «Мир науки» – 2015. – №1. – С. 3-4.
