Исследование кадрового резерва ПАО «Мегафон».
Описание работы
Работа пользователя Vseznayka1995
Добрый день! Уважаемые студенты, Вашему вниманию представляется дипломная работа на тему: «Исследование кадрового резерва ПАО «Мегафон».»
Оглавление
ВВЕДЕНИЕ. 1
Глава I. Изучение состояния проблемы управления формирования и развития кадрового резерва в ПАО «Мегафон». 4
1.1 Характеристика деятельности ПАО «Мегафон». 4
1.2. Анализ процесса формирования и развития кадрового резерва в ПАО «Мегафон» 10
1.3 Проблемы и недостатки процесса управления кадровым резервом в ПАО «Мегафон» 21
Глава II. Мероприятия по совершенствованию системы управления кадровым резервом ПАО «Мегафон». 26
2.1.Разработка мероприятий по совершенствованию управления кадровым резервом в ПАО «Мегафон». 26
2.2. Нормативно-правовое обоснование внедрения и реализации мероприятия по управлению кадровым резервом. 44
2.3.Оценка социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий 45
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 49
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что эффективное управление кадрами подтверждает их высокую значимость в деятельности организации и является необходимым условием для создания и развития конкурентных преимуществ организации.
Современный этап инновационного развития экономики, характеризующийся ростом конкуренции, привел к качественному изменению роли человека в организации, превращению его в решающий фактор развития. Одним из направлений развития персонала выступает процесс подготовки кадрового резерва.
Проблема состоит в том, что в условиях возрастающих ограничений со стороны рынка, на первый план работы с персоналом выходят вопросы формирования собственного кадрового резерва как руководителей, так и ключевых специалистов предприятия. многие организации сегодня испытывают недостаток не только в талантливых и хорошо подготовленных руководителях для всех уровней управления, но и также недостаток профессионально грамотных ключевых специалистов. Причин тому множество, основные из которых – это переманивание компетентных сотрудников более удачливыми конкурентами, сложности при подборе и найме способных работников, по-прежнему высокая доля немолодых руководителей, а также отсутствие эффективных систем подготовки собственных руководителей.
Объектом исследования работы является кадровый резерв ПАО «Мегафон».
Предметом исследования является процесс формирования и развития кадрового резерва организации.
Цель исследования – анализ процесса управления
кадровым резервом и разработка мероприятий по его совершенствованию в организации.
Для решения поставленных задач использованы методы: анализа (при изучении формирования и развития кадрового резерва), изучение теоретических источников.
Данная работа состоит из введения, заключения, 2 глав, параграфов и списка литературы.
Первая глава посвящена изучению проблем управления и формирование кадрового резерва.
Во второй главе рассмотрены мероприятия по совершенствованию системы управления кадровым резервом
Эмпирическим материалом для проведения анализа послужили сведения о кадровой стратегии и процессе подбора и развития кадрового потенциала в организации. В процессе исследования, анализа и систематизации полученной информации применены общенаучные методы познания: наблюдение, сбор и обработка информации, методы системного подхода и анализа, классификация, экспертное оценивание, сравнение.
Работа базируется на основных теоретических положениях экономики труда, общей теории управления, теории организаций, общей теории систем, социологии труда, теории циклического развития, инновационного менеджмента и др. Для обоснования выводов в ходе исследования применялись методы классификаций, типологии, логического и
сравнительного анализа, структурно-функционального анализа, социологические методы (интервью, экспертных оценок), научного наблюдения.
проведение конкурса «Молодой лидер» для привлечения молодых, перспективных
Прогнозируя социально-экономическую эффективность было выявлено, что экономический эффект от внедрения мероприятий положителен. Это говорит о том, что внедрение данной программы с учетом планируемых мероприятий является экономически целесообразной.
Социальная эффективность будет выражена в повышении уровня удовлетворенности сотрудника работой, повышении мотивации на развитие, сохранении опыта и знаний внутри компании.
Таким образом, цели и задачи, поставленные в выпускной квалификационной работе успешно выполнены.
По результатам обучения мы выявили, что управленческая квалификация оперативного резерва приведена в соответствие квалификационным требованиям предполагаемой должности, а управленческая квалификация перспективного резерва существенно повысилась.
Проведя анализ возможной экономии затрат от формирования кадрового резерва на ПАО «Мегафон» доказана его целесообразность, а реализация рассматриваемого проекта является эффективной и может быть рекомендована для применения на практике.
Оглавление
ВВЕДЕНИЕ. 1
Глава I. Изучение состояния проблемы управления формирования и развития кадрового резерва в ПАО «Мегафон». 4
1.1 Характеристика деятельности ПАО «Мегафон». 4
1.2. Анализ процесса формирования и развития кадрового резерва в ПАО «Мегафон» 10
1.3 Проблемы и недостатки процесса управления кадровым резервом в ПАО «Мегафон» 21
Глава II. Мероприятия по совершенствованию системы управления кадровым резервом ПАО «Мегафон». 26
2.1.Разработка мероприятий по совершенствованию управления кадровым резервом в ПАО «Мегафон». 26
2.2. Нормативно-правовое обоснование внедрения и реализации мероприятия по управлению кадровым резервом. 44
2.3.Оценка социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий 45
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 49
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что эффективное управление кадрами подтверждает их высокую значимость в деятельности организации и является необходимым условием для создания и развития конкурентных преимуществ организации.
Современный этап инновационного развития экономики, характеризующийся ростом конкуренции, привел к качественному изменению роли человека в организации, превращению его в решающий фактор развития. Одним из направлений развития персонала выступает процесс подготовки кадрового резерва.
Проблема состоит в том, что в условиях возрастающих ограничений со стороны рынка, на первый план работы с персоналом выходят вопросы формирования собственного кадрового резерва как руководителей, так и ключевых специалистов предприятия. многие организации сегодня испытывают недостаток не только в талантливых и хорошо подготовленных руководителях для всех уровней управления, но и также недостаток профессионально грамотных ключевых специалистов. Причин тому множество, основные из которых – это переманивание компетентных сотрудников более удачливыми конкурентами, сложности при подборе и найме способных работников, по-прежнему высокая доля немолодых руководителей, а также отсутствие эффективных систем подготовки собственных руководителей.
Объектом исследования работы является кадровый резерв ПАО «Мегафон».
Предметом исследования является процесс формирования и развития кадрового резерва организации.
Цель исследования – анализ процесса управления
кадровым резервом и разработка мероприятий по его совершенствованию в организации.
Для решения поставленных задач использованы методы: анализа (при изучении формирования и развития кадрового резерва), изучение теоретических источников.
Данная работа состоит из введения, заключения, 2 глав, параграфов и списка литературы.
Первая глава посвящена изучению проблем управления и формирование кадрового резерва.
Во второй главе рассмотрены мероприятия по совершенствованию системы управления кадровым резервом
Эмпирическим материалом для проведения анализа послужили сведения о кадровой стратегии и процессе подбора и развития кадрового потенциала в организации. В процессе исследования, анализа и систематизации полученной информации применены общенаучные методы познания: наблюдение, сбор и обработка информации, методы системного подхода и анализа, классификация, экспертное оценивание, сравнение.
Работа базируется на основных теоретических положениях экономики труда, общей теории управления, теории организаций, общей теории систем, социологии труда, теории циклического развития, инновационного менеджмента и др. Для обоснования выводов в ходе исследования применялись методы классификаций, типологии, логического и
сравнительного анализа, структурно-функционального анализа, социологические методы (интервью, экспертных оценок), научного наблюдения.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Работа с подготовкой кадрового резерва более чем актуальна для абсолютно большинства крупных компаний. Планомерная работа с резервом кадров позволяет сформировать его качественный состав, организовать эффективное обучение и развитие будущих руководителей, которые претендуют на занятие ключевых должностей. У работника, включенного в резерв, появляется возможность занять ключевую должность, развиваться в занимаемой должности, получать новые знания и опыт.
Для более успешного решения функции по продвижению работников на вакантные должности необходимо формировать кадровый резерв, основанный на современных подходах .
Следует подчеркнуть, что продвижение персонала по должностям предполагает их эффективное использование в соответствии с потребностями бизнеса при одновременном учете и развитии индивидуальных особенностей каждого работника в отдельности. Данный подход в значительной степени повышает эффективность труда, как работников кадровых служб, так и руководителей конкретных предприятий.
Резерв кадров на выдвижение подвижен, он постоянно пополняется молодыми, перспективными, положительно зарекомендовавшими себя работниками.
Работа с резервом позволяет проверить кандидатов, отобрать достойных и подготовить их к эффективному труду на более высокой должности.
основанные на весовых коэффициентах. Данные коэффициенты определяются как
средние оценки экспертов (например, по пятибальной шкале) качественных показателей.
Однако многие фирмы и компании при отборе персонала в резерв используют тесты соответствия качеств работника требованиям новой должности.
решительность, ответственность и др.
Проведен анализ действующей системы формирования кадрового резерва ПАО «Мегафон» в рамках нормативных документов и процедур. Кроме того удалось принять участие во всех этапах формирования и развития кросс-функционального кадрового резерва Екатеринбургского филиала и оценить все преимущества и некоторые недостатки действующей системы и сформировать предложения по повышению ее эффективности.
Результаты, полученные в процессе проведенного исследования, вносят определенный вклад в развитие теории и практики формирования кадрового резерва фирм.
. В соответствии с поставленной в работе целью, нами были предложены мероприятия по совершенствованию работы с кадровым резервом, а именно
49
Работа с подготовкой кадрового резерва более чем актуальна для абсолютно большинства крупных компаний. Планомерная работа с резервом кадров позволяет сформировать его качественный состав, организовать эффективное обучение и развитие будущих руководителей, которые претендуют на занятие ключевых должностей. У работника, включенного в резерв, появляется возможность занять ключевую должность, развиваться в занимаемой должности, получать новые знания и опыт.
Для более успешного решения функции по продвижению работников на вакантные должности необходимо формировать кадровый резерв, основанный на современных подходах .
Следует подчеркнуть, что продвижение персонала по должностям предполагает их эффективное использование в соответствии с потребностями бизнеса при одновременном учете и развитии индивидуальных особенностей каждого работника в отдельности. Данный подход в значительной степени повышает эффективность труда, как работников кадровых служб, так и руководителей конкретных предприятий.
Резерв кадров на выдвижение подвижен, он постоянно пополняется молодыми, перспективными, положительно зарекомендовавшими себя работниками.
Работа с резервом позволяет проверить кандидатов, отобрать достойных и подготовить их к эффективному труду на более высокой должности.
- работе осуществлён обзор и анализ существующих подходов к
основанные на весовых коэффициентах. Данные коэффициенты определяются как
средние оценки экспертов (например, по пятибальной шкале) качественных показателей.
Однако многие фирмы и компании при отборе персонала в резерв используют тесты соответствия качеств работника требованиям новой должности.
- частности, часто применяется тест на соответствие качествам, требующимся от
решительность, ответственность и др.
- результате проведенного обзора и анализа методов формирования кадрового резерва были обобщены и выявлены основные формы подготовки резерва, определены важнейшие требования к его составу. Кроме того, обоснованы наиболее оптимальные методы оценки и аттестации работников, в частности с привлечением опытных экспертов. При этом конкретно раскрыты особенности формирования кадрового резерва и основные принципы его отбора.
Проведен анализ действующей системы формирования кадрового резерва ПАО «Мегафон» в рамках нормативных документов и процедур. Кроме того удалось принять участие во всех этапах формирования и развития кросс-функционального кадрового резерва Екатеринбургского филиала и оценить все преимущества и некоторые недостатки действующей системы и сформировать предложения по повышению ее эффективности.
Результаты, полученные в процессе проведенного исследования, вносят определенный вклад в развитие теории и практики формирования кадрового резерва фирм.
. В соответствии с поставленной в работе целью, нами были предложены мероприятия по совершенствованию работы с кадровым резервом, а именно
49
проведение конкурса «Молодой лидер» для привлечения молодых, перспективных
- высококвалифицированных управленцев; разработана программа опережающего обучения для специалистов, состоящих в резерве «Эффективный менеджер».
-
- результате внедрения планируемых мероприятий, программа формирования кадрового резерва будет носить систематизированный характер, что в свою очередь повысит уровень управления человеческими ресурсами в организации.
Прогнозируя социально-экономическую эффективность было выявлено, что экономический эффект от внедрения мероприятий положителен. Это говорит о том, что внедрение данной программы с учетом планируемых мероприятий является экономически целесообразной.
Социальная эффективность будет выражена в повышении уровня удовлетворенности сотрудника работой, повышении мотивации на развитие, сохранении опыта и знаний внутри компании.
Таким образом, цели и задачи, поставленные в выпускной квалификационной работе успешно выполнены.
По результатам обучения мы выявили, что управленческая квалификация оперативного резерва приведена в соответствие квалификационным требованиям предполагаемой должности, а управленческая квалификация перспективного резерва существенно повысилась.
Проведя анализ возможной экономии затрат от формирования кадрового резерва на ПАО «Мегафон» доказана его целесообразность, а реализация рассматриваемого проекта является эффективной и может быть рекомендована для применения на практике.
