Служба спасения студентов
Служба спасения для студентов (18+)

Исследование кадрового резерва ПАО «Мегафон».

Стоимость
2000 руб.
Содержание
Теория
Объем
52 лист.
Год написания

Описание работы

Работа пользователя Vseznayka1995
Добрый день! Уважаемые студенты, Вашему вниманию представляется дипломная работа на тему: «Исследование кадрового резерва ПАО «Мегафон».»

Оглавление
ВВЕДЕНИЕ. 1
Глава I. Изучение состояния проблемы управления формирования и развития кадрового резерва в ПАО «Мегафон». 4
1.1 Характеристика деятельности ПАО «Мегафон». 4
1.2. Анализ процесса формирования и развития кадрового резерва в ПАО «Мегафон»  10
1.3 Проблемы и недостатки процесса управления кадровым резервом в ПАО «Мегафон»  21
Глава II. Мероприятия по совершенствованию системы управления кадровым резервом ПАО «Мегафон». 26
2.1.Разработка мероприятий по совершенствованию управления кадровым резервом в ПАО «Мегафон». 26
2.2. Нормативно-правовое обоснование внедрения и реализации мероприятия по управлению кадровым резервом. 44
2.3.Оценка социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий  45
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 49

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что эффективное управление кадрами подтверждает их высокую значимость в деятельности организации и является необходимым условием для создания и развития конкурентных преимуществ организации.
Современный этап инновационного развития экономики, характеризующийся ростом конкуренции, привел к качественному изменению роли человека в организации, превращению его в решающий фактор развития. Одним из направлений развития персонала выступает процесс подготовки кадрового резерва.
Проблема состоит в том, что в условиях возрастающих ограничений со стороны рынка, на первый план работы с персоналом выходят вопросы формирования собственного кадрового резерва как руководителей, так и ключевых специалистов предприятия. многие организации сегодня испытывают недостаток не только в талантливых и хорошо подготовленных руководителях для всех уровней управления, но и также недостаток профессионально грамотных ключевых специалистов. Причин тому множество, основные из которых – это переманивание компетентных сотрудников более удачливыми конкурентами, сложности при подборе и найме способных работников, по-прежнему высокая доля немолодых руководителей, а также отсутствие эффективных систем подготовки собственных руководителей.
Объектом исследования работы является кадровый резерв ПАО «Мегафон».
Предметом исследования является процесс формирования и развития кадрового резерва организации.
Цель         исследования         –            анализ                 процесса        управления
кадровым резервом и разработка мероприятий по его совершенствованию в организации.
Для решения поставленных задач использованы методы: анализа (при изучении формирования и развития кадрового резерва), изучение теоретических источников.
Данная работа состоит из введения, заключения, 2 глав, параграфов и списка литературы.
Первая глава посвящена изучению проблем управления и формирование кадрового резерва.
Во второй главе рассмотрены мероприятия по совершенствованию системы управления кадровым резервом
Эмпирическим материалом для проведения анализа послужили сведения о кадровой стратегии и процессе подбора и развития кадрового потенциала в организации. В процессе исследования, анализа и систематизации полученной информации применены общенаучные методы познания: наблюдение, сбор и обработка информации, методы системного подхода и анализа, классификация, экспертное оценивание, сравнение.
Работа базируется на основных теоретических положениях экономики труда, общей теории управления, теории организаций, общей теории систем, социологии труда, теории циклического развития, инновационного менеджмента и др. Для обоснования выводов в ходе исследования применялись методы классификаций, типологии, логического и
сравнительного анализа, структурно-функционального анализа, социологические методы (интервью, экспертных оценок), научного наблюдения.
 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Работа с подготовкой кадрового резерва более чем актуальна для абсолютно большинства крупных компаний. Планомерная работа с резервом кадров позволяет сформировать его качественный состав, организовать эффективное обучение и развитие будущих руководителей, которые претендуют на занятие ключевых должностей. У работника, включенного в резерв, появляется возможность занять ключевую должность, развиваться в занимаемой должности, получать новые знания и опыт.
Для более успешного решения функции по продвижению работников на вакантные должности необходимо формировать кадровый резерв, основанный на современных подходах .
Следует подчеркнуть, что продвижение персонала по должностям предполагает их эффективное использование в соответствии с потребностями бизнеса при одновременном учете и развитии индивидуальных особенностей каждого работника в отдельности. Данный подход в значительной степени повышает эффективность труда, как работников кадровых служб, так и руководителей конкретных предприятий.
Резерв кадров на выдвижение подвижен, он постоянно пополняется молодыми, перспективными, положительно зарекомендовавшими себя работниками.
Работа с резервом позволяет проверить кандидатов, отобрать достойных и подготовить их к эффективному труду на более высокой должности.
  • работе  осуществлён   обзор  и  анализ  существующих   подходов   к
формированию кадрового резерва, излагаемых учёными и специалистами-практиками. Обзор различных мнений специалистов показал, что многочисленные методы оценки, по мнению автора, можно условно разделить на три группы: качественные методы, количественные и комбинированные. Кроме того, ряд авторов предлагает матричные методы, а другие, например, методы,
основанные на весовых коэффициентах. Данные коэффициенты определяются как
средние оценки экспертов (например, по пятибальной шкале) качественных показателей.
Однако многие фирмы и компании при отборе персонала в резерв используют тесты соответствия качеств работника требованиям новой должности.
  • частности, часто применяется тест на соответствие качествам, требующимся от
инновационного руководителя, включая инициативность, лидерство,
решительность, ответственность и др.
  • результате проведенного обзора и анализа методов формирования кадрового резерва были обобщены и выявлены основные формы подготовки резерва, определены важнейшие требования к его составу. Кроме того, обоснованы наиболее оптимальные методы оценки и аттестации работников, в частности с привлечением опытных экспертов. При этом конкретно раскрыты особенности формирования кадрового резерва и основные принципы его отбора.
Важным моментом в проведении оценки кандидатов является профессиональный выбор группы экспертов. В этом случае с помощью экспертов оставляется совокупность требований, предъявляемых к кандидатам в резерв. В работе предложен алгоритм отбора кандидатов в резерв, на основе экспертных оценок. Однако результат, полученный с помощью экспертизы, требует выбора допустимых решений, которые зависят от многих критериев, но при соблюдении определенных ограничений на область выбора.
Проведен анализ действующей системы формирования кадрового резерва ПАО «Мегафон» в рамках нормативных документов и процедур. Кроме того удалось принять участие во всех этапах формирования и развития кросс-функционального кадрового резерва Екатеринбургского филиала и оценить все преимущества и некоторые недостатки действующей системы и сформировать предложения по повышению ее эффективности.
Результаты, полученные в процессе проведенного исследования, вносят определенный вклад в развитие теории и практики формирования кадрового резерва фирм.
. В соответствии с поставленной в работе целью, нами были предложены мероприятия по совершенствованию работы с кадровым резервом, а именно
49

проведение конкурса «Молодой лидер» для привлечения молодых, перспективных
  • высококвалифицированных управленцев; разработана программа опережающего обучения для специалистов, состоящих в резерве «Эффективный менеджер».
    • результате внедрения планируемых мероприятий, программа формирования кадрового резерва будет носить систематизированный характер, что в свою очередь повысит уровень управления человеческими ресурсами в организации.
Нормативно-правовое обеспечение мероприятий было основано на трудовом законодательстве РФ и других локальных нормативно-правовых актах предприятия, в том числе разработанных в данной выпускной квалификационной работе. В частности, было разработано "Положение о наставничестве".
Прогнозируя социально-экономическую эффективность было выявлено, что экономический эффект от внедрения мероприятий положителен. Это говорит о том, что внедрение данной программы с учетом планируемых мероприятий является экономически целесообразной.
Социальная эффективность будет выражена в повышении уровня удовлетворенности сотрудника работой, повышении мотивации на развитие, сохранении опыта и знаний внутри компании.
Таким образом, цели и задачи, поставленные в выпускной квалификационной работе успешно выполнены.
По результатам обучения мы выявили, что управленческая квалификация оперативного резерва приведена в соответствие квалификационным требованиям предполагаемой должности, а управленческая квалификация перспективного резерва существенно повысилась.
Проведя анализ возможной экономии затрат от формирования кадрового резерва на ПАО «Мегафон» доказана его целесообразность, а реализация рассматриваемого проекта является эффективной и может быть рекомендована для применения на практике.

Сколько стоит помощь с учебной работой?