Кадровая политика и кадровая стратегия на примере КУ ЦЗН
Содержание
Теория + Практика
Объем
64 лист.
Год написания
Данной работы в готовом виде нет. Вы можете заказать написание работы под вашу тему.
ЗАКАЗАТЬ
Описание работы
Работа пользователя Mira
Введение
Актуальность выбранной темы работы обусловлена тем, что в настоящее время один из решающих факторов эффективности организации – это обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Персонал является неотъемлемой часть любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия. Для эффективного управления персоналом организация нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.
Глава 1. Теоретические основы кадровой политики
и кадровой стратегии организации
1.1 Кадровая политика организации: понятие, сущность, виды
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика является основным направлением в работе с кадрами, свод основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой организации. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
Разные авторы по-разному интерпретируют определение кадровой политики. В справочной литературе кадровая политика персонала рассматривается в качестве стратегии, формирования общего хода развития и рационального использования персонала, управления персоналом, формирования требований к кадровой деятельности, в соответствии с его набором, подготовкой и управлением, основных подходов к решению кадровых проблем1.
1 Гордиенко, Ю.Ф. Управление персоналом/Д.В. Обухов, С.И. Самыгин –Р/на Дону: Феникс, 2014. – С. 352.
1.2 Сущность и критерии формирования
кадровой стратегии организации
Кадровая стратегия, разработанная руководством организации является приоритетом и включает в себя качественные направления таких действий, которые необходимы для реализации долговременных целей в создании высококвалифицированного, ответственного, сплоченного коллектива и учитывающая возможные ресурсы и стратегические задачи организации.
1.3Взаимосвязь кадровой политики и кадровой стратегии организации
Связь стратегии организации и кадровой политики в настоящее время является актуальным вопросом и приобретает особое значение для многих организаций. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки, умения, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние, так и внутренние условия функционирования организации. Кроме того, происходит моральное устаревание знаний, поэтому организациям необходима стратегия, направленная на развитие её кадрового потенциала.
2 Кадровая политика и кадровые стратегии
КУ «ЦЗН Черлакского района»
2.1Общая характеристика деятельности КУ «ЦЗН Черлакского района»
19 января 1991 года в целях проведения единой государственной политики занятости, в нашей стране вышло постановление Правительства о создании комитетов и центров занятости или бирж труда. Но официально история Российской службы занятости населения началась ровно на три месяца позже. 19 апреля 1991 года, когда был принят Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации". Именно с него началось формирование правового поля для государственного регулирования рынка труда.
2.2Анализ кадровой политики и кадровой стратегии
КУ «ЦЗН Черлакского района»
Таким образом, суть кадрового планирования в Центре занятости заключается в своевременном заполнении квалифицированными специалистами вакантных рабочих мест, чтобы не создавать проблем в достижении целей деятельности. Рабочее место, с точки зрения производительности и мотивации, должно позволять работникам оптимально развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных условий труда для человека и обеспечение занятости.
2.3Совершенствование кадровой политики и кадровой стратегии
КУ ЦЗН Черлакского района
По результатам исследования, в Центре занятости выявлены недостатки в проведении аттестации. Аттестация является важной составляющей кадровой политики и поэтому ее эффективное проведение может повлиять на принятие решений о вознаграждении и продвижении персонала, тем самым оказать положительное воздействие на мотивацию, а также приведет к планированию подготовки, переподготовки и повышения квалификации аттестуемого.
Заключение
В ходе исследования кадровой политики и кадровой стратегии в Центре занятости с помощью эмпирических методов (анкетирование, наблюдение) были сделаны следующие выводы:
Актуальность выбранной темы работы обусловлена тем, что в настоящее время один из решающих факторов эффективности организации – это обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Персонал является неотъемлемой часть любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия. Для эффективного управления персоналом организация нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.
Глава 1. Теоретические основы кадровой политики
и кадровой стратегии организации
1.1 Кадровая политика организации: понятие, сущность, виды
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика является основным направлением в работе с кадрами, свод основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой организации. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
Разные авторы по-разному интерпретируют определение кадровой политики. В справочной литературе кадровая политика персонала рассматривается в качестве стратегии, формирования общего хода развития и рационального использования персонала, управления персоналом, формирования требований к кадровой деятельности, в соответствии с его набором, подготовкой и управлением, основных подходов к решению кадровых проблем1.
1 Гордиенко, Ю.Ф. Управление персоналом/Д.В. Обухов, С.И. Самыгин –Р/на Дону: Феникс, 2014. – С. 352.
1.2 Сущность и критерии формирования
кадровой стратегии организации
Кадровая стратегия, разработанная руководством организации является приоритетом и включает в себя качественные направления таких действий, которые необходимы для реализации долговременных целей в создании высококвалифицированного, ответственного, сплоченного коллектива и учитывающая возможные ресурсы и стратегические задачи организации.
1.3Взаимосвязь кадровой политики и кадровой стратегии организации
Связь стратегии организации и кадровой политики в настоящее время является актуальным вопросом и приобретает особое значение для многих организаций. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки, умения, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние, так и внутренние условия функционирования организации. Кроме того, происходит моральное устаревание знаний, поэтому организациям необходима стратегия, направленная на развитие её кадрового потенциала.
2 Кадровая политика и кадровые стратегии
КУ «ЦЗН Черлакского района»
2.1Общая характеристика деятельности КУ «ЦЗН Черлакского района»
19 января 1991 года в целях проведения единой государственной политики занятости, в нашей стране вышло постановление Правительства о создании комитетов и центров занятости или бирж труда. Но официально история Российской службы занятости населения началась ровно на три месяца позже. 19 апреля 1991 года, когда был принят Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации". Именно с него началось формирование правового поля для государственного регулирования рынка труда.
2.2Анализ кадровой политики и кадровой стратегии
КУ «ЦЗН Черлакского района»
Таким образом, суть кадрового планирования в Центре занятости заключается в своевременном заполнении квалифицированными специалистами вакантных рабочих мест, чтобы не создавать проблем в достижении целей деятельности. Рабочее место, с точки зрения производительности и мотивации, должно позволять работникам оптимально развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных условий труда для человека и обеспечение занятости.
2.3Совершенствование кадровой политики и кадровой стратегии
КУ ЦЗН Черлакского района
По результатам исследования, в Центре занятости выявлены недостатки в проведении аттестации. Аттестация является важной составляющей кадровой политики и поэтому ее эффективное проведение может повлиять на принятие решений о вознаграждении и продвижении персонала, тем самым оказать положительное воздействие на мотивацию, а также приведет к планированию подготовки, переподготовки и повышения квалификации аттестуемого.
Заключение
В ходе исследования кадровой политики и кадровой стратегии в Центре занятости с помощью эмпирических методов (анкетирование, наблюдение) были сделаны следующие выводы:
- В Центре занятости разработаны и используются локальные нормативные правовые акты по отдельным направлениям кадровой политики, такие как: штатное расписание, положение об оплате труда, должностные инструкции, положение об аттестации и т.д. Однако, анализ документов позволил выявить отсутствие четкого закрепления кадровой политики и кадровой стратегии в организации.
- Система кадрового планировования Центра занятости направлена на определение целей организации и каждого работника, обеспечение в нужный момент сотрудниками, необходимыми для достижения конечной цели.
