Правовые вопросы переквалификации гражданско-правового договора в трудовой договор

Дипломная работа по трудовому праву, защищена на отлично.
Тема: Правовые вопросы переквалификации гражданско-правового договора в трудовой договор.
Работа защищалась летом 2020 года.
Результаты антиплагиата:
59 % оригинальности.

Оглавление
Введение
Глава 1. Историко-теоретический анализ концепций трудового договора
1.1 Концепции трудового договора в работах отечественных юристов XIX-XX вв. и в современном праве
1.2 Содержание трудового договора
Глава 2. Теоретический анализ соотношения трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров
2.1. Критерии разграничения трудового и смежных гражданско-правовых договоров в международном и зарубежном трудовом праве
2.2 Отличие трудового договора от смежных договоров, связанных с использованием личного труда, в теории российского трудового права
Глава 3. Практические проблемы переквалификации гражданско-правового договора в трудовой договор
3.1 Понятие, способы и последствия переквалификации гражданско-правового в трудовой договор
3.2 Проблемы правоприменительной практики переквалификации гражданско-правового в трудовой договор и основные направления ее совершенствования
Заключение
Список использованных источников и литературы Нередко при трудоустройстве можно столкнуться с проблемой выбора заключения договора, регулирующего взаимоотношения работодателя с работником, а именно трудовым договором и договором гражданско-правового характера (далее договор ГПХ).  С данным выбором могут столкнуться обе стороны договора как работник, так и работодатель. Таким образом, важно знать сущность каждого из договоров, знать их отличительные и схожие моменты. Так же необходимо четко понимать правовые последствия для  обеих сторон договора, при заключении трудового договора или договора ГПХ.
В современном обществе все больше возрастает роль именно трудового договора, который играет важную роль в системе регулирования трудовых отношений. В конституции Российской Федерации закреплено право каждого человека на труд. Для наиболее полной реализации этого права, каждому работнику необходимо знать, что является трудовым договором. Важным моментом является то, что данным договором определяются условия работы на конкретном рабочем месте. Так же трудовой договор конкретизирует взаимоотношения между сторонами договора (работника и работодателя) и на юридическом уровне закрепляет данные трудовые отношения.
Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ), вступивший в силу 1 февраля 2002 г., в должной степени укрепил позиции трудового договора как правового института. Однако, проблема соотношения гражданско-правового и трудового договора и по сей день остается актуальной.
В настоящее время на рынке труда сложилась ситуация подмены трудового договора на договор ГПХ. Это связано с тем, что многие недобросовестные работодатели-налогоплательщики пытаются таким образом уйти от некоторых видов взносов, которыми не облагаются договоры ГПХ (взносы от временной нетрудоспособности и в связи с материнством, взносы от несчастных случаев и проф.заболеваний), а так же например, сэкономить на выплате отпускных, больничных. Данные действия, целенаправленной подмены договоров, во многом ущемляют права работников.
Законодатель не мог не отреагировать на данные многочисленные нарушения прав работников, а так же нарушениями работодателей в налоговой сфере и в связи этим были внесены изменения и дополнения Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» в ТК РФ.
Данный акт изменил содержание части 4 статьи 11 ТК РФ, и изложил ее в следующей редакции: «Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права».
Так же изменения коснулись ст. 15 ТК РФ и она была дополнена новым абзацем следующего содержания: «Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается».
С 01 января 2014 года вступила в силу статья 19.1. ТК РФ. По своей сути статья 19.1 ТК РФ установила, что при наличии заключенного между сторонами гражданско-правового договора нет необходимости устанавливать фактический допуск работника к работе в соответствии статьи 16 ТК РФ, так как фактический допуск осуществлен на основании договора об оказании услуг. Если имеется заключенный гражданско-правовой договор, необходимо проверить, отвечает ли он признакам трудового договора.
К признакам трудового правоотношения, позволяющим ограничить его от других видов правоотношений, ТК РФ относит: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, установленную заранее трудовую функцию, при выполнении трудовой функции работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а также возмездный характер трудовых отношений.
В то же время, статья 19.1 ТК РФ прямо предусматривает возможность переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые, если они отвечают этим признакам.
Во всем этом можно увидеть четкую позицию законодателя, запрещающую подмену трудовых договоров гражданско-правовыми.
Желание законодателя на практике не увенчались успехом, но был достигнут и прогресс в данном вопросе. В связи с тем, что институт переквалификации гражданско-правового договора в трудовой применяется относительно с недавнего времени, а и именно с 1 января 2014 года, в настоящее время отсутствует единообразие судебной практики, и некоторые вопросы, связанные с переквалификацией договоров, являются проблемными.
Объект исследования - общественные отношения, возникающие в связи с переквалификацией гражданско-правового в трудовой договор.
Предмет исследования - нормы гражданского и трудового права, правоприменительная практика, связанные с реализацией института переквалификации гражданско-правового договора в трудовой договор.
Цель - исследовать сущность, особенности и проблемы переквалификации гражданско-правового договора в трудовой договор, предложить направления совершенствования действующего трудового законодательства и практики его применения.
В связи с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:
1) раскрыть признаки трудового договора;
2) выявить отличия между гражданско-правовым договором и трудовым;
3) исследователь институт переквалификации договоров;
4) рассмотреть и по возможности предложить решение проблем, возникающих при переквалификации договоров.
Научную и научно-практическую основу исследования составили работы таких авторов как Л.Н Анисимов, С.П. Басалаева, Э.Н. Бондаренко, К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова, С.В. Колобова ,  Ю.С. Сергеенко, В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева, А.М. Лушников, В.М. Лебедев, Л.Ю. Бугров, Л.С. Таль и др. При написании дипломной работы анализировались материалы судебной практики, в том числе решения судов общей юрисдикции, а также постановления арбитражных судов.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения. В первой главе исследуются концепции и содержание трудового договора. Вторая глава посвящена рассмотрению отличий гражданско-правового договора от трудового договора. Третья глава предусматривает анализ проблем, которые возникают при переквалификации гражданско-правового в трудовой договор. Итак, в ходе проведенного исследования темы, были сделаны следующие выводы:
1.  Во время трудоустройства, у сторон возникает необходимость выбора, между гражданским и трудовым договорами. В связи с тем, что по гражданскому договору, можно не уплачивать определенные обязательные платежи и страховые взносы, у работодателей возникает желание заключать именно гражданско-правовой договор, тем самым права работников ущемляются и нарушаются. Таким образом, права работников, несмотря на их относительное задекларированное равенство с правами работодателя, оказываются более уязвимыми, так как работодатель может намеренно не заключать трудовой договор, а у работника, для которого данная работа будет представлять единственный источник дохода и получения средств к существованию, не останется выбора и он будет вынужден работать в отсутствии заключенного трудового договора.
Именно в результате данных нарушений, которые составляли довольно большой объем от дел по трудовым спорам, законодатель ввел статью 19.1 ТК РФ, суть которой и заключается в переквалификаций таких договоров, в результате чего, отношения, которые ранее регулировались гражданским законодательством и тем самым ущемляли права фактического работника, стали признаваться трудовыми и его права восстанавливались.
2. Законодатель попытался установить полный запрет на подлог одного договора другим, изменив содержание ч. 4 статьи 11 ТК РФ, подвергнув изменению статью 15 ТК РФ и ввел статью 19.1 ТК РФ, тем самым установив полный запрет на использование гражданско-правового договора вместо трудового. Однако, стоит отметить, что хоть и признаки, которые были сформулированы в доктрине, а впоследствии закреплены и в Постановлении Пленума ВС РФ № 15, суды не всегда принимают во внимание, скорее всего, в связи с тем, что данное постановление, как это уже было рассмотрено в работе, своим названием фактически ограничивает круг работников и работодателей, к которым можно применить данные признаки. Поэтому считаем целесообразным закрепить новый пункт, который бы затрагивал всех работников и работодателей, в Постановлении Пленума ВС РФ № 2, и отразить в нем признаки, которые сформулированы в Постановлении № 15. Однако, данные признаки не во всех случаях могут способствовать разграничению заключенных договоров и вынесению правильного решения. Например, личностный признак, по которому устанавливается обязанность работника лично выполнять порученную ему работу, может быть установлен и в ряде гражданско-правовых договоров, что не делает его универсальным при определении юридической квалификации договора. То же самое относится и к признаку нахождения работника под руководством работодателя, при котором работодатель контролирует весь процесс труда и дисциплину. Так по гражданскому договору, заказчик тоже имеет определенные методы воздействия на исполнителя. В случае, если очевидно, что порученная ему работа не будет выполнена в срок, заказчик может установить срок для устранения допущенных недостатков, при невыполнении же своего требования, заказчик может отказаться от договора. Поэтому в различных делах, одни суды учитывают конкретный признак как квалифицирующий, а другие считают таковой недостаточным. В связи с этим, необходимо так же помнить об изложенной позиции как в доктрине, так и закрепленной в Постановлении № 15, о том, что при рассмотрении данных категорий споров не допускается применения формалистского подхода, а необходимо устанавливать из всей совокупности фактических обстоятельств, сложились ли в данном случаи трудовые отношения или нет.....(и еще 3 пункта с предложениями об изменении законодательства)