Развитие компетенций кадров государственной службы

Введение
Сложившаяся к настоящему времени культура профессиональной деятельности чиновников обладает большой инерцией. Низкая эффективность труда, традиционно оправдываемая низкой заработной платой, вошла в привычку и сформировала стиль деятельности большой части государственных служащих. Имеющийся кадровый состав часто не в состоянии справиться с новыми задачами, возникающими перед государственными органами.
Обучение и профессиональная подготовка (переподготовка) государственных служащих проводится, как правило, традиционно в одних и тех же учебных заведениях, давно работающих в сфере дополнительного образования чиновников. К сожалению, многие учебные программы не соответствуют современным требованиям, часто неконкурентоспособны на рынке образовательных услуг.
В ближайшей перспективе будут использоваться кадровые технологии, предусматривающие наличие показателей результативности профессиональной деятельности и дифференцированную оплату труда.
Основным субъектом реализации единой государственной кадровой политики в органах государственной власти (федеральных и региональных) могут быть только кадровые службы государственных органов.
Традиционный для государственной службы способ решения возникающих задач – создание новых подразделений государственного органа под новую задачу – в большинстве случаев приводит лишь к очередному повышению затрат на содержание государственного органа без существенного роста эффективности.
Повышение эффективности деятельности чиновников подразумевает разработку конкретных требований к персоналу (численность и квалификация госслужащих, необходимые для решения поставленных задач), соотнесение функций государственного органа с возможностями действующего персонала, планирование потребности государственного органа в персонале определенной квалификации.
Сейчас распространяется конструктивное движение развития профессионализма госслужащих, определяются и вводятся новейшие подходы к всевозможным аспектам государственной службы.
Злободневность задачи дипломной работы заключается в необходимости модернизации государственного правления, сориентированного на рост результативности и действенности труда госслужащих, увеличение их ответственности за обеспечение качественных служб жителю. Данное принуждает изменять базовую модель менеджмента в государственной службе через повышение профессионализма госслужащих, что претворит в жизнь ключевые проблемы государственного управления.
Результативное функционирование государственного аппарата России, укомплектованного кадрами соответствующей компетенции и высокой квалификации, играет одним из решающих обстоятельств форсирования перехода к рыночной экономике и устранения многих кризисных явлений в жизни государства.
Отсутствие цельной научной теории государственного правления обществом в переходный этап значительно затрудняет формирование российской государственности на новых правовых взглядах и развитие государственной службы как основного инструмента реформ в соответствии с нынешним запросам.
Как представила практика, во всякий организации правления обязаны быть отчетливо обусловлены уровень квалификации всякого элемента управления, всякого структурного подразделения, а также система их взаимодействия. Того же призывают научная организация и научное обслуживание кадровой работы в государственной службе, как в едином, так и на любом рабочем участке. Надобность решения данных вопросов и обусловила предпочтение предмета данного изучения.
Объектом изучения в предоставленном случае играет государственные служащие.
Предмет исследования – развитие компетенций кадров государственной службы.
Цель работы состоит в рассмотрении профессионального развития госслужащих в государственном управлении. Задача улучшения организационных структур и деятельности учреждений государственного управления, улучшения качества государственных услуг и устройства их разделения пребывает крайне злободневной, из‑за неспособности чиновничества оперативно и результативно прореагировать на вызовы нынешнего и завтрашнего дня, случается отчуждение власти от гражданского общества и увеличение недоверия всевозможных социальных сфер.
Отправной методологической предпосылкой в установлении области и функций государственной службы в управлении обществом предстало рассмотрение повышения профессионализма госслужащих государственной власти Российской Федерации, а также Тюменской области, как субъекта Федерации.
В настоящее время идеи основания современной государственной службы приобрели более совершенное формирование. Проблемы концепции и практики повышения профессионализма государственной службы нашли свое отображение в работах отечественных ученых.
Также совершается усвоение учебно-научного поля “государственная служба” в заведениях организации по подготовке и переподготовки государственных служащих, отображающие стремления выработать некую независимую дисциплину.
В разработке проблемы применены также официальные государственно-правовые документы: Конституция РФ, федеральные законы, законы субъектов РФ, указы президента, постановления правительства и т.д., материалы съездов и конференций
Предоставленная работа заключается из трех глав. Первая глава носит информационно-теоретический характер. В нем проанализированы особенность профессионального развития в государственной службе, реформирование профессионального развития госслужащих: проблемы и пути реализации понятие, принципы и особенности профессионального развития госслужащих, профессиональная деятельность государственного служащего.
Вторая глава работы посвящена изучению профессионального развития госслужащих в рамках субъекта Российской Федерации (на примере администрации Тюменской области), а также вскрытию перспективы и несовершенств в таковом подходе.
В третьей главе сосредоточены совокупные заключения об организации профессионального развития госслужащих в государственном управлении (на федеральном уровне и на уровне субъекта Российской Федерации), проанализирована целесообразность реформирования государственной службы с целью профессионального развития госслужащих.

Заключение
В собственном социально-политическом признаке государственная служба предстала с появлением самого государства. Ход разделения труда и усложнения социальной и политической структуры общества, с неотвратимостью ввергают к надлежащему оформлению социально-правового устройства государственного управления, в деятельности какого и исполняются функции государства.
Современный подход к государственному управлению на уровне субъекта Федерации на первое место определяет кадровую и информационную политику.
Нужно выделить два ее ключевых воззрения:

• действенность и системность мер отбора и оценки специалистов;
• направление организации подготовки кадров на раскручивание и планирование карьеры.

Назначение института государственной службы для любого государства, особенно таких размеров, как Россия жизненно необходимо, но его функционирование должно проходить четко, без сбоев, для населения. Государственные служащие должны иметь высокий уровень образованности и профессиональных навыков, чего не скажешь о современном государственном аппарате и его кадрах в настоящий момент. Четко видно, что назрела необходимость коренного улучшения профессиональной подготовки государственных служащих, формирования такой образовательной системы, которая была бы способна вести профессиональную подготовку и переподготовку государственных служащих на более высоком качественном уровне.
В настоящий момент в РФ отмечается тенденция, явно свидетельствующая о том, что специалист имеет возможность сделать карьеру на государственной службе, приложив определенные усилия, постоянно развиваясь и совершенствуясь и следуя профессиональным и этическим принципам государственной службы.
Профессиональные особенности подготовки госслужащих в РФ, обусловлены сложным характером и особенностями государственного устройства страны, в котором госслужащие не имеют уверенности и специально созданных условий для достижения ими благополучия. Внутреннее (личностное) и внешнее (достойное материальное положение) благополучие способно сформировать у госслужащего положительный образ выбранной профессии и этические принципы, являющиеся основой общегражданской группы принципов работы госслужащего.
Особенности профессионального развития госслужащих в РФ продиктованы несовершенством системы подготовки государственных служащих.
Профессиональное развитие госслужащих позволит решить проблемы старения кадрового состава государственной службы, "вымывания" среднего звена управления, снижения уровня квалификации кадров, отсутствия специалистов в отдельных областях при невозможности переподготовки действующих сотрудников и т.д. Закрытая, клановая культура государственной службы может быть изменена только за счет соприкосновения и взаимодействия с культурами бизнеса и институтов гражданского общества.
Оптимальной представляется следующий способ повышения квалификации сотрудников кадровых служб. Кадровая технология – конкурс, формирование кадрового резерва, аттестация и т.д. в стандартизированном и формализованном виде – оформляется в виде методических материалов в рамках программы повышения квалификации. Программы обучения проектируются так, чтобы обеспечить максимально интенсивное, ориентированное на практику обучение в виде семинара-тренинга. В процессе семинара не только передаются необходимые знания, но и отрабатываются практические навыки использования кадровых технологий. В перспективе эти семинары могут стать модулями общей программы профессиональной переподготовки сотрудников кадровых служб.
Финансирование государственной гражданской службы Тюменской области осуществляется за счет средств областного бюджета. В случаях, предусмотренных федеральным законом, государственный гражданский служащий Тюменской области может получать денежное содержание также за счет средств федерального бюджета.
Профессиональное развитие государственной гражданской службы обеспечивается программой развития государственной гражданской службы.
В Тюменской области сформирован кадровый резерв, а работа, направленная на его совершенствование, позволяет проводить эффективную кадровую политику в регионе.
Вопросы формирования, подготовки и работы с кадровым резервом являются наиболее актуальными для органов исполнительной власти, выступая одним из способов решения задач, поставленных главой государства в своем послании Совету Федерации. В кадровый резерв Тюменской области входит сейчас 171 госслужащий, из них профессиональную переподготовку прошли 107 человек. 33 человека получили дополнительное профессиональное образование.
В 2007 году вакантные должности госслужащих в Тюменской области заняли лишь четыре человека из кадрового резерва, и это не самые лучшие показатели. Учитывая этот опыт, а также открывшиеся возможности, которые дает новое федеральное законодательство, разработаны более совершенные подходы к формированию кадрового резерва и работе с ним.
В Тюменской области разработана отраслевая программа «Основные направления развития кадровой политики». В этом проекте в отдельной подпрограмме прописаны вопросы формирования кадрового резерва.
Подготовка и повышение квалификации персонала - неотъемлемая часть работы с кадрами государственной службы. Эффективность подготовки и повышения квалификации чиновников в большой степени обусловлена тесным взаимодействием учебных заведений (университетов, академий, школ, колледжей и пр.) с соответствующими государственными органами.
Теперь подготовка госслужащих в Тюменской области носит обязательный и непрерывный характер - от найма до отставки.
Кадровые службы проводят оценку обученности чиновников, планируют не только потребности в необходимых для замещения должностей знаниях и навыках, но и дальнейшее использование подготовленных кадров.
Использование элементов опыта подготовки и формирования кадров государственной службы в Тюменской области может быть полезным и для других регионов России.
Притом, что в целом наблюдается положительная динамика по реализации программы, есть и проблемы. Одна – в течение года не был создан пресловутый контролирующий реализацию закона орган. Вместе с тем, его отсутствие привело к разрозненности работы органов власти: где-то не создана единая система учета государственных гражданских служащих, где-то не решена проблема финансирования служащих и 84% кадров не прошли соответствующую подготовку, как, например, в ЯНАО, где-то не приняты нормативные акты.
Исходя из аналитического материала проблемы формирования кадрового состава государственных служащих выводы следующие:

1. Отсутствие единой системы подбора кадров.

2. Отсутствие эффективной системы мотивации государственных служащих.
3. Отсутствие возможности оперативного изменения кадрового состава в силу действующего законодательства.
4. Отсутствие объективных критериев для оценки соответствия государственного служащего занимаемой должности.
В Тюменской области современная кадровая политика должна быть инициативно ориентированной. Нужно перенести центр тяжести с процедур, правил и установок на конкретные деяния с людьми, ориентированные на конечный практический результат.
На базе качественного рассмотрения кадрового состава государственных служащих Тюменской области была раскрыта необходимость решения надлежащих наиболее актуальных вопросов:

• рост профессионализма и компетентности государственного служащего;
• практическая реализация конкурсной системы отбора и аттестации государственных служащих
• создание единого банка данных по кадровому потенциалу и резерву
• устранение неопределенности его правового статуса;
• достижение социальной защищенности;
• актуальность адресной переподготовки и повышения квалификации специалистов.

Целеустремленная работа в рамках предложенной в данном изучении, во-первых, разрешит избежать бесцельной траты средств на не оправдывающие себя акции, а во-вторых, разрешить задачу адаптации новых кадров, поднять их профессионализм с учетом новых запросов и условий работы. Все это в последствии послужит достижению стабилизации и дальнейшего формирования экономики Тюменской области.