СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО «ДОМОФОН-ЦЕНТР
Описание работы
Работа пользователя Kattrinmailru
Работа содержит доклад и презентацию
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ..……………………………………………………………...3
1. Теоретические основы изучения мотивации труда персонала………5
1.1 Сущность и содержание понятия «мотивация труда». 5
1.2 Теории мотивации. 11
1.3 Факторы мотивации персонала. 20
2. ПРАКТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ДОМОФОН-ЦЕНТР»……………………………………………………..….25
2.1 Характеристика организации. 25
2.2 Анализ системы мотивации персонала ООО «Домофон-центр»…………………………………………………………………………..30
2.3 Направления совершенствования мотивации труда персонала ООО «Домофон-центр »…………………………………………... ………………..37
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………..……………...47
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……….….……….50
ПРИЛОЖЕНИЯ……….………………………………………..……….53
ВВЕДЕНИЕ
В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в области оплаты и мотивации труда. Отсутствие разработанной системы мотивации качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.
Детально разработанная система оплаты труда и его качества позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.
Система мотивации, встроенная в общий хозяйственный механизм, дает дополнительную возможность влиять на конкурентность предприятия. Повышение квалификационного уровня работников усложняет содержание и условия их труда, результативность оценивается по все большему числу параметров. Уменьшается интервал в целях и задачах между работником и фирмой. Повышение качества рабочей силы повышает качество труда, а оно, в свою очередь, выражается в высоком качестве произведенной продукции. Все больше осознается важность созданного товара, что именно от их труда зависит как свое, так и фирмы будущее. Мотивация труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.
Проблема исследования заключается в том, что каждая организация уникальна, и разработка системы мотивации, прежде всего, предполагает выявление и анализ особенностей корпоративной культуры (норм и ценностей, поддерживаемых членами коллектива), стиля управления, эмоциональной атмосферы в коллективе, уровня мотивированности сотрудников и ряда других параметров. Данные, полученные в ходе экспертной оценки ситуации, позволяют опытному руководителю выявить факторы, снижающие желание сотрудников работать и проблемы, требующие безотлагательного разрешения, а также обнаружить неиспользуемые ресурсы организации.
Таким образом, учитывая вышеизложенное, представляется, что исследование методологических и практических аспектов оплаты труда и его стимулирования является актуальным и требует своего рассмотрения и изучения.
Объект исследования – трудовая мотивация работников организации.
Предмет исследования – методы и механизмы мотивации персонала организации.
Целью выпускной квалификационной работы является совершенствования системы мотивации труда сотрудников ООО «Домофон-центр».
Исходя из цели, поставлены следующие задачи:
1. Определить сущность и содержание мотивации труда.
2. Охарактеризовать теории мотивации.
3. Выявить факторы мотивации персонала.
4. Проанализировать систему мотивации труда в ООО «Домофон-центр».
5. Предложить направления совершенствования системы мотивации труда в ООО «Домофон-центр».
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подводя итоги, можно сделать следующие выводы.
В первой главе выявлено, что определение заработной платы варьируется в зависимости от того, какой товар имеется в виду, когда идет речь о сделке между работодателем и наемным работником на рынке труда (рабочей силы). Наиболее приемлемым является определение заработной платы как цены труда.
Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Мотивация – процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.
Построение программы мотивации труда персонала подразумевает ряд этапов: диагностика мотивационной структуры персонала, оценка труда персонала, разработка компенсационной политики и планирование карьерного роста.
Государство предоставляет предприятиям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, которые являются наиболее подходящие в конкретных условиях работы. В коллективном договоре фиксируются формы, виды, системы оплаты заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, и другие акты издаваемых в организациях.
На основании ТК РФ формы выделяют повременную и сдельную формы оплаты труда.
Проведенный во второй главе анализ системы оплаты труда и мотивации в ООО «Домофон-центр» показал, что оплата труда на предприятии производится согласно положению об оплате труда.
На предприятии действует повременно-премиальная система оплаты труда для управленческого персонала и сдельно-премиальная система оплаты труда для рабочих, которая предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей.
Рассматривая систему мотивации предприятия, можно отметить, что в ООО «Домофон-центр» она строится на прямом финансовом вознаграждении, а также непрямой материальной компенсации работникам в форме социальных льгот.
Премия работников ООО «Домофон-центр» зависит от двух видов результата: деятельности компаний в целом и от результатов деятельности подразделения.
Кроме того, в организации для сотрудников предусмотрена и другая форма материального стимулирования труда в виде предоставления некоторых льгот.
Преимуществами в системе мотивации ООО «Домофон-центр» являются:
- разработана система мотивации для каждого отдела и для торгового персонала;
- проводится обучение за счет предприятия.
Среди недостатков можно отметить:
- низкая оплата труда, по мнению самих работников, отсутствие нематериального стимулирования
- мотивация труда одноуровневая, нацеленная на поведение.
- система мотивации строится на одном-двух критериях, система процентов не разветвленная.
- до персонала не доведены все существующие формы мотивации.
Для повышения эффективности оплаты труда на предприятии предлагается использовать для рабочих более разветвленную систему премирования, а также внедрить штрафы за брак и недовыполнение плана.
В работе разработаны рекомендации по мотивации финансового отдела, отдела снабжения и производственного отдела.
Для совершенствования оплаты труда также предложено использовать участие работников в прибыли компании, а именно систему Скэнлона, как форму стимулирования, взаимосвязанную с увеличением объема выполненных работ. При использовании данной системы у работников появится стимул – премия, зависящая от роста производительности труда.
Оценка эффективности предложенных мероприятий показала, что проект имеет эффективность более 100 %, срок окупаемости чуть более полугода. Это говорит о том, что его принятие через год принесет прибыль.
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ..……………………………………………………………...3
1. Теоретические основы изучения мотивации труда персонала………5
1.1 Сущность и содержание понятия «мотивация труда». 5
1.2 Теории мотивации. 11
1.3 Факторы мотивации персонала. 20
2. ПРАКТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ДОМОФОН-ЦЕНТР»……………………………………………………..….25
2.1 Характеристика организации. 25
2.2 Анализ системы мотивации персонала ООО «Домофон-центр»…………………………………………………………………………..30
2.3 Направления совершенствования мотивации труда персонала ООО «Домофон-центр »…………………………………………... ………………..37
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………..……………...47
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……….….……….50
ПРИЛОЖЕНИЯ……….………………………………………..……….53
ВВЕДЕНИЕ
В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в области оплаты и мотивации труда. Отсутствие разработанной системы мотивации качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.
Детально разработанная система оплаты труда и его качества позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.
Система мотивации, встроенная в общий хозяйственный механизм, дает дополнительную возможность влиять на конкурентность предприятия. Повышение квалификационного уровня работников усложняет содержание и условия их труда, результативность оценивается по все большему числу параметров. Уменьшается интервал в целях и задачах между работником и фирмой. Повышение качества рабочей силы повышает качество труда, а оно, в свою очередь, выражается в высоком качестве произведенной продукции. Все больше осознается важность созданного товара, что именно от их труда зависит как свое, так и фирмы будущее. Мотивация труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.
Проблема исследования заключается в том, что каждая организация уникальна, и разработка системы мотивации, прежде всего, предполагает выявление и анализ особенностей корпоративной культуры (норм и ценностей, поддерживаемых членами коллектива), стиля управления, эмоциональной атмосферы в коллективе, уровня мотивированности сотрудников и ряда других параметров. Данные, полученные в ходе экспертной оценки ситуации, позволяют опытному руководителю выявить факторы, снижающие желание сотрудников работать и проблемы, требующие безотлагательного разрешения, а также обнаружить неиспользуемые ресурсы организации.
Таким образом, учитывая вышеизложенное, представляется, что исследование методологических и практических аспектов оплаты труда и его стимулирования является актуальным и требует своего рассмотрения и изучения.
Объект исследования – трудовая мотивация работников организации.
Предмет исследования – методы и механизмы мотивации персонала организации.
Целью выпускной квалификационной работы является совершенствования системы мотивации труда сотрудников ООО «Домофон-центр».
Исходя из цели, поставлены следующие задачи:
1. Определить сущность и содержание мотивации труда.
2. Охарактеризовать теории мотивации.
3. Выявить факторы мотивации персонала.
4. Проанализировать систему мотивации труда в ООО «Домофон-центр».
5. Предложить направления совершенствования системы мотивации труда в ООО «Домофон-центр».
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подводя итоги, можно сделать следующие выводы.
В первой главе выявлено, что определение заработной платы варьируется в зависимости от того, какой товар имеется в виду, когда идет речь о сделке между работодателем и наемным работником на рынке труда (рабочей силы). Наиболее приемлемым является определение заработной платы как цены труда.
Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Мотивация – процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.
Построение программы мотивации труда персонала подразумевает ряд этапов: диагностика мотивационной структуры персонала, оценка труда персонала, разработка компенсационной политики и планирование карьерного роста.
Государство предоставляет предприятиям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, которые являются наиболее подходящие в конкретных условиях работы. В коллективном договоре фиксируются формы, виды, системы оплаты заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, и другие акты издаваемых в организациях.
На основании ТК РФ формы выделяют повременную и сдельную формы оплаты труда.
Проведенный во второй главе анализ системы оплаты труда и мотивации в ООО «Домофон-центр» показал, что оплата труда на предприятии производится согласно положению об оплате труда.
На предприятии действует повременно-премиальная система оплаты труда для управленческого персонала и сдельно-премиальная система оплаты труда для рабочих, которая предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей.
Рассматривая систему мотивации предприятия, можно отметить, что в ООО «Домофон-центр» она строится на прямом финансовом вознаграждении, а также непрямой материальной компенсации работникам в форме социальных льгот.
Премия работников ООО «Домофон-центр» зависит от двух видов результата: деятельности компаний в целом и от результатов деятельности подразделения.
Кроме того, в организации для сотрудников предусмотрена и другая форма материального стимулирования труда в виде предоставления некоторых льгот.
Преимуществами в системе мотивации ООО «Домофон-центр» являются:
- разработана система мотивации для каждого отдела и для торгового персонала;
- проводится обучение за счет предприятия.
Среди недостатков можно отметить:
- низкая оплата труда, по мнению самих работников, отсутствие нематериального стимулирования
- мотивация труда одноуровневая, нацеленная на поведение.
- система мотивации строится на одном-двух критериях, система процентов не разветвленная.
- до персонала не доведены все существующие формы мотивации.
Для повышения эффективности оплаты труда на предприятии предлагается использовать для рабочих более разветвленную систему премирования, а также внедрить штрафы за брак и недовыполнение плана.
В работе разработаны рекомендации по мотивации финансового отдела, отдела снабжения и производственного отдела.
Для совершенствования оплаты труда также предложено использовать участие работников в прибыли компании, а именно систему Скэнлона, как форму стимулирования, взаимосвязанную с увеличением объема выполненных работ. При использовании данной системы у работников появится стимул – премия, зависящая от роста производительности труда.
Оценка эффективности предложенных мероприятий показала, что проект имеет эффективность более 100 %, срок окупаемости чуть более полугода. Это говорит о том, что его принятие через год принесет прибыль.
