СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ЧЕРЕЗ МОТИВАЦИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА
Описание работы
Работа пользователя Elviraailina
Актуальность темы. Производственный потенциал предприятия формируется из наличия, а также эффективности и результативности использования как средств труда, предметов труда, так и фактических трудовых ресурсов, в соответствии с этим и проводится анализ. Исходной точкой для принятия управленческих решений в области мотивации персонала является анализ человеческих ресурсов предприятия и эффективности их использования. Следует отметить, что с переходом к рыночной экономике анализ трудовых отношений становится все более важным, поскольку рабочая сила оценивается и конкурентоспособна на рынке труда. Это расширяет границы аналитических исследований, критерии оптимизации трудовых отношений имеют не только экономические, но и социальные параметры. Экономическое и социальное обеспечение труд, с одной стороны, и особые условия труда, с другой, составляют сферу глубины аналитические исследования потенциала предприятия. Также важно дать правильную оценку использования ресурсов организации с помощью основных показателей деятельности предприятия.
Одной из отличительных особенностей современных концепций мотивации, как показывает анализ опубликованных работ последнего периода, является часто обнаруживаемое обязательное обращение исследователей к вопросам особого назначения стратегически ориентированных и гибких мотивационных инструментов. Последние, как полагают, призваны поощрять наиболее значимые, обеспечивающие постоянный прогресс и продвижение к долгосрочным целям организации, продуктивные действия работников. Акцент такого рода вполне объясним, если иметь в виду обнаруживаемый в целом рост интереса к исследованию современных подходов к стратегическому управлению человеческими ресурсами и в контексте последнего, – к вопросам, связанным со стратегиями мотивации работников. В связи со спецификой железнодорожной отрасли персонал играет ключевую роль в эффективности труда [1]. Так эксплуатационные расходы на персонал составляют около 40% от всех расходов на железнодорожном транспорте. При этом с учетом с учетом затрат на спецодежду, на обслуживание рабочих мест, охрану труда и т.п. эксплуатационные расходы составляют порядка 45%.
Современная управленческая практика в этом отношении представляет собой достаточно широкое поле для проведения экспериментов с применением различных стратегий вознаграждения работников. Опыт некоторых компаний убедительно показывает то, насколько важным с практической точки зрения является особое, внимательное отношение к данной теме, и то, какое значение на самом деле следует придавать в компании формированию гибкой системы мотивации, которая обеспечивает одновременно внутренний мониторинг качества работ и поощрение работников за полученные результаты. Как выясняется, правильно выстроенные и продуманные стратегии вознаграждения в компании могут обеспечивать функционирование гибкой и эффективной системы мотивации, которая позволяет с помощью соответствующих рычагов денежной и иной форм мотивирования, измерять как само поведение работника, так и результаты его деятельности.
Несмотря на имеющееся, на сегодняшний день уже довольно значительное количество публикаций по теме управления мотивацией, просматриваемая в этих работах концептуальная основа в виде соответствующих рекомендаций, а также принципов и методов разработки и построения эффективной системы мотивации, как показывает анализ, находится в процессе дальнейшей разработки. И это вполне объяснимо. Многие методические вопросы здесь представлены лишь в постановочном плане, а отдельные подходы к выбору того или иного направления в разработке такой системы носят достаточно дискуссионный характер. Поэтому, дальнейшее выявление и анализ проблем, возникающих в управленческой практике при построении эффективной стратегии развития систем мотивации, является на сегодняшний день актуальной задачей.
Во всем мире почти на протяжении всей своей истории развития железнодорожная отрасль была одной из наиболее регулируемых секторов экономики. Железные дороги и состояние вагонного состава является ключевым логистическим фактором развития транспортной системы Казахстана. И бесперебойность работы вагонного хозяйства с точки зрения оценки глубинных факторов роста является приоритетной задачей для ТОО «Камкор-Менеджмент».
Основной задачей вагонного хозяйства является своевременное организация безопасного движения исправного подвижного состава в целях обеспечения своевременности поставок с одной стороны и сохранности грузов с другой. Поэтому улучшение и совершенствование управления персоналом выступает ключевым фактором успеха компании, так как от уровня мотивированности персонала напрямую зависит эффективность труда в вагонном хозяйстве. Для предприятий сферы ремонта подвижного состава и железных дорог, которые не имеют законченной продукции, например, пассажиропоток, или выработки на транспортном конвейере, эффективность труда оценивается исходя из производительности труда на одного работника – объем отправленных вагонов, поездная работа по дистанциям пути.
Для казахстанских компаний, представляющих своим бизнесом транспортный комплекс страны, вопросы совершенствования системы мотивации занятого в этих компаниях персонала, стоят сегодня достаточно остро. Для их решения требуется проведение подробного изучения и анализа конкретной управленческой практики, связанной с вопросами управления мотивацией занятого персонала.
Вышеизложенные положения относительно актуальности темы современных подходов к разработке систем мотивации, в том числе применительно к условиям возрастающих требований к конкурентоспособности организации, послужили основанием для выбора темы настоящего диссертационного исследования.
Актуальность этой темы заключается в том, что без мотивации работника невозможно нормальное функционирование компании. Используя разные методы стимулирования, можно добиться значительного улучшения производительности труда в организации. В наше время человеческий фактор считается важнейшим фактором производства и функционирования фирмы, поэтому компании необходима правильная мотивация и стимулирование персонала.
Степень разработанности темы. Классические теории мотивации (А.Маслоу, Д.МакГрегор, Д.МакКлелланд, В.Врум, Ф.Херцберг, Ф.У.Тейлор К.Альдерфер), как известно, уже давно составляют неотъемлемую общетеоретическую часть научного менеджмента, являясь своего рода методологической основой для дальнейшего проведения современными исследователями поисков новых подходов и решений, связанных с управлением процессов трудовой деятельности человека в рамках организационного развития.
Базовые методологические положения, представленные в классических структурных (содержательных) теориях и моделях мотивации получили свое дальнейшее развитие в результате исследований управления системами мотивации в современных бизнес-организациях на Западе. Эти исследования представлены в работах Дж.Лайкерта, Дж.Коллинза, Т.Дж.Питерса, Дж. Порраса, Р.Х.Уотермана.
Различные аспекты теории мотивации рассматриваются и в работах российских авторов: А.П.Егоршина, С.А.Шапиро, В.Г.Асеева, Л.И.Божович, Т.Ю.Базарова, Т.В.Бутовой, В.Р. Веснина, О.С. Виханского, Л.С.Выготского, В.И.Герчикова, С.В.Шекшни и т.д.
В среде казахстанских ученых-экономистов данной проблематикой занимались Гуревич Л.Я., Даурбекова С.Ж., Филин С., Шагатаев Б.А., Урманова Т.Б., Иссык Т., Копытин А., Косолапов Г., Кокбасарова Г., Марусич И., Саматдин А., Шалгимбаева Г., и др.
Если говорить о современных структурных моделях мотивации, то они представлены в трудах таких авторов, как В.Врум, Дж.Борг, Ш.Ричи, К.Бьёрклунд, С.У.Джеллерман и т.д.
В среде современных авторов следует отметить труды В.И.Герчикова, Р.Шпренгера, И.Г.Кокуриной и С.В.Ивановой, так как они наиболее четко и обоснованно формулируют нетрадиционные подходы к пониманию мотивационной сферы и ее связи с реальным трудовым поведением работника.
Цель исследования состоит в исследовании теоретических и методических вопросов мотивации персонала и разработки практических рекомендаций по ее усовершенствованию на казахстанских предприятиях железнодорожной отрасли (на примере ТОО «Камкор-Менеджмент»).
Для достижения указанной цели решены следующие задачи:
Одной из отличительных особенностей современных концепций мотивации, как показывает анализ опубликованных работ последнего периода, является часто обнаруживаемое обязательное обращение исследователей к вопросам особого назначения стратегически ориентированных и гибких мотивационных инструментов. Последние, как полагают, призваны поощрять наиболее значимые, обеспечивающие постоянный прогресс и продвижение к долгосрочным целям организации, продуктивные действия работников. Акцент такого рода вполне объясним, если иметь в виду обнаруживаемый в целом рост интереса к исследованию современных подходов к стратегическому управлению человеческими ресурсами и в контексте последнего, – к вопросам, связанным со стратегиями мотивации работников. В связи со спецификой железнодорожной отрасли персонал играет ключевую роль в эффективности труда [1]. Так эксплуатационные расходы на персонал составляют около 40% от всех расходов на железнодорожном транспорте. При этом с учетом с учетом затрат на спецодежду, на обслуживание рабочих мест, охрану труда и т.п. эксплуатационные расходы составляют порядка 45%.
Современная управленческая практика в этом отношении представляет собой достаточно широкое поле для проведения экспериментов с применением различных стратегий вознаграждения работников. Опыт некоторых компаний убедительно показывает то, насколько важным с практической точки зрения является особое, внимательное отношение к данной теме, и то, какое значение на самом деле следует придавать в компании формированию гибкой системы мотивации, которая обеспечивает одновременно внутренний мониторинг качества работ и поощрение работников за полученные результаты. Как выясняется, правильно выстроенные и продуманные стратегии вознаграждения в компании могут обеспечивать функционирование гибкой и эффективной системы мотивации, которая позволяет с помощью соответствующих рычагов денежной и иной форм мотивирования, измерять как само поведение работника, так и результаты его деятельности.
Несмотря на имеющееся, на сегодняшний день уже довольно значительное количество публикаций по теме управления мотивацией, просматриваемая в этих работах концептуальная основа в виде соответствующих рекомендаций, а также принципов и методов разработки и построения эффективной системы мотивации, как показывает анализ, находится в процессе дальнейшей разработки. И это вполне объяснимо. Многие методические вопросы здесь представлены лишь в постановочном плане, а отдельные подходы к выбору того или иного направления в разработке такой системы носят достаточно дискуссионный характер. Поэтому, дальнейшее выявление и анализ проблем, возникающих в управленческой практике при построении эффективной стратегии развития систем мотивации, является на сегодняшний день актуальной задачей.
Во всем мире почти на протяжении всей своей истории развития железнодорожная отрасль была одной из наиболее регулируемых секторов экономики. Железные дороги и состояние вагонного состава является ключевым логистическим фактором развития транспортной системы Казахстана. И бесперебойность работы вагонного хозяйства с точки зрения оценки глубинных факторов роста является приоритетной задачей для ТОО «Камкор-Менеджмент».
Основной задачей вагонного хозяйства является своевременное организация безопасного движения исправного подвижного состава в целях обеспечения своевременности поставок с одной стороны и сохранности грузов с другой. Поэтому улучшение и совершенствование управления персоналом выступает ключевым фактором успеха компании, так как от уровня мотивированности персонала напрямую зависит эффективность труда в вагонном хозяйстве. Для предприятий сферы ремонта подвижного состава и железных дорог, которые не имеют законченной продукции, например, пассажиропоток, или выработки на транспортном конвейере, эффективность труда оценивается исходя из производительности труда на одного работника – объем отправленных вагонов, поездная работа по дистанциям пути.
Для казахстанских компаний, представляющих своим бизнесом транспортный комплекс страны, вопросы совершенствования системы мотивации занятого в этих компаниях персонала, стоят сегодня достаточно остро. Для их решения требуется проведение подробного изучения и анализа конкретной управленческой практики, связанной с вопросами управления мотивацией занятого персонала.
Вышеизложенные положения относительно актуальности темы современных подходов к разработке систем мотивации, в том числе применительно к условиям возрастающих требований к конкурентоспособности организации, послужили основанием для выбора темы настоящего диссертационного исследования.
Актуальность этой темы заключается в том, что без мотивации работника невозможно нормальное функционирование компании. Используя разные методы стимулирования, можно добиться значительного улучшения производительности труда в организации. В наше время человеческий фактор считается важнейшим фактором производства и функционирования фирмы, поэтому компании необходима правильная мотивация и стимулирование персонала.
Степень разработанности темы. Классические теории мотивации (А.Маслоу, Д.МакГрегор, Д.МакКлелланд, В.Врум, Ф.Херцберг, Ф.У.Тейлор К.Альдерфер), как известно, уже давно составляют неотъемлемую общетеоретическую часть научного менеджмента, являясь своего рода методологической основой для дальнейшего проведения современными исследователями поисков новых подходов и решений, связанных с управлением процессов трудовой деятельности человека в рамках организационного развития.
Базовые методологические положения, представленные в классических структурных (содержательных) теориях и моделях мотивации получили свое дальнейшее развитие в результате исследований управления системами мотивации в современных бизнес-организациях на Западе. Эти исследования представлены в работах Дж.Лайкерта, Дж.Коллинза, Т.Дж.Питерса, Дж. Порраса, Р.Х.Уотермана.
Различные аспекты теории мотивации рассматриваются и в работах российских авторов: А.П.Егоршина, С.А.Шапиро, В.Г.Асеева, Л.И.Божович, Т.Ю.Базарова, Т.В.Бутовой, В.Р. Веснина, О.С. Виханского, Л.С.Выготского, В.И.Герчикова, С.В.Шекшни и т.д.
В среде казахстанских ученых-экономистов данной проблематикой занимались Гуревич Л.Я., Даурбекова С.Ж., Филин С., Шагатаев Б.А., Урманова Т.Б., Иссык Т., Копытин А., Косолапов Г., Кокбасарова Г., Марусич И., Саматдин А., Шалгимбаева Г., и др.
Если говорить о современных структурных моделях мотивации, то они представлены в трудах таких авторов, как В.Врум, Дж.Борг, Ш.Ричи, К.Бьёрклунд, С.У.Джеллерман и т.д.
В среде современных авторов следует отметить труды В.И.Герчикова, Р.Шпренгера, И.Г.Кокуриной и С.В.Ивановой, так как они наиболее четко и обоснованно формулируют нетрадиционные подходы к пониманию мотивационной сферы и ее связи с реальным трудовым поведением работника.
Цель исследования состоит в исследовании теоретических и методических вопросов мотивации персонала и разработки практических рекомендаций по ее усовершенствованию на казахстанских предприятиях железнодорожной отрасли (на примере ТОО «Камкор-Менеджмент»).
Для достижения указанной цели решены следующие задачи:
- исследовать теорию развития мотивации персонала в ее эволюционном контексте;
- исследовать влияние уровня мотивированности персонала на эффективности труда на примере ТОО «Камкор-Менеджмент»;
- разработать план мероприятий по повышению эффективности труда посредством усовершенствования процессов мотивации персонала на ТОО «Камкор-Менеджмент».
