Технологии управления образовательной организацией
Описание работы
Работа пользователя 19corvus88
На заседании педсовета директор школы объявила кандидатуру на награждение Почетной грамотой Министерства образования и науки. И тут раздалось восклицание учителя химии М.Т.: «А почему именно он?! Мы с Т.М., Ш.Н., Н.И. тоже в школе находимся более 17 лет, нам что, грамота не положена?»
Несколько растерявшись от неожиданного выпада, директор напомнила, что грамота выдается ежегодно, одна на школу, за выдающиеся заслуги в области образования, а не за то, что кто-то просто пробыл в школе 17–20 лет.
Пытаясь привлечь остальных сотрудников на свою сторону, М.Т. выкрикнула: «Значит, если мы хотим работать, как работали всю жизнь, нам и грамот не видать?» Тут же ее подруги Т.М., Ш.Н. активно поддержали ее, вовлекая остальных членов коллектива в дискуссию.
Чтобы прекратить шум, директор предложила проголосовать за предложенную кандидатуру. Несмотря на предыдущие негативные высказывания, коллектив (в том числе и М.Т.) проголосовал «единогласно».
После педсовета М.Т. продолжала агитировать коллег за то, чтобы не идти «на поводу» у администрации во внедрении новых технологий обучения, в благоустройстве школы, в развитии внеклассной воспитательной работы, мотивируя это тем, что «денег за это не платят, да еще и грамот не дают».
В коллективе выделилась группа из пяти человек, активно поддерживающих М.Т., саботирующих любые предложения по развитию школы. Остальные члены коллектива заняли выжидательную позицию. В школе создалась напряженная атмосфера.
Школа имела ряд отличительных черт: коллектив в среднем предпенсионного возраста; многие учителя привыкли к авторитарному стилю управления; у педагогов отсутствовали знания о новых технологиях; в основном использовался репродуктивный стиль обучения; шло постоянное снижение численности учеников, падение престижа школы в городе.
Директор – молодая женщина Н.Ш., которая к тому моменту проработала в школе всего три месяца. Но у нее уже был 10-летний опыт работы учителем и 3-летний – заместителем директора по учебно-воспитательной работе в другом образовательном учреждении. Она наметила приоритетные направления стратегического развития: повышение квалификации педагогов; внедрение новых активных форм обучения; введение новых форм внеклассной воспитательной работы; благоустройство школы. Однако многие педагоги предпочли бы, чтобы все осталось по-прежнему. Возникло скрытое противостояние интересов, которое, вероятно, и проявилось на заседании педсовета.
На заседании педсовета директор ясно дала понять, что теперь грамоты будут выдаваться не за большой стаж работы, как было раньше, а за качественный, эффективный, профессиональный труд учителя. И, следовательно, ценностные установки в школе меняются с «привычного пребывания на рабочем месте» на «саморазвитие, использование новых развивающих форм работы».
Педагоги испытывали чувство страха за свое будущее, за возможные кадровые изменения. Многие боялись того, что они, имея многолетний опыт, уважение учеников, окажутся не совсем компетентными в нововведениях (боязнь снижения самооценки). Вывод: глубинная причина конфликта – противодействие изменениям в организации.
При осмыслении причин конфликта было обращено внимание на особенности поведения конфликтной личности: неадекватная самооценка своих возможностей и способностей (завышенная или заниженная); стремление доминировать любой ценой; консерватизм; излишняя прямолинейность в высказываниях; определенный набор эмоциональных качеств личности: агрессивность, упрямство, раздражительность. Все эти черты были ярко выражены у Т.М.
Несколько растерявшись от неожиданного выпада, директор напомнила, что грамота выдается ежегодно, одна на школу, за выдающиеся заслуги в области образования, а не за то, что кто-то просто пробыл в школе 17–20 лет.
Пытаясь привлечь остальных сотрудников на свою сторону, М.Т. выкрикнула: «Значит, если мы хотим работать, как работали всю жизнь, нам и грамот не видать?» Тут же ее подруги Т.М., Ш.Н. активно поддержали ее, вовлекая остальных членов коллектива в дискуссию.
Чтобы прекратить шум, директор предложила проголосовать за предложенную кандидатуру. Несмотря на предыдущие негативные высказывания, коллектив (в том числе и М.Т.) проголосовал «единогласно».
После педсовета М.Т. продолжала агитировать коллег за то, чтобы не идти «на поводу» у администрации во внедрении новых технологий обучения, в благоустройстве школы, в развитии внеклассной воспитательной работы, мотивируя это тем, что «денег за это не платят, да еще и грамот не дают».
В коллективе выделилась группа из пяти человек, активно поддерживающих М.Т., саботирующих любые предложения по развитию школы. Остальные члены коллектива заняли выжидательную позицию. В школе создалась напряженная атмосфера.
Школа имела ряд отличительных черт: коллектив в среднем предпенсионного возраста; многие учителя привыкли к авторитарному стилю управления; у педагогов отсутствовали знания о новых технологиях; в основном использовался репродуктивный стиль обучения; шло постоянное снижение численности учеников, падение престижа школы в городе.
Директор – молодая женщина Н.Ш., которая к тому моменту проработала в школе всего три месяца. Но у нее уже был 10-летний опыт работы учителем и 3-летний – заместителем директора по учебно-воспитательной работе в другом образовательном учреждении. Она наметила приоритетные направления стратегического развития: повышение квалификации педагогов; внедрение новых активных форм обучения; введение новых форм внеклассной воспитательной работы; благоустройство школы. Однако многие педагоги предпочли бы, чтобы все осталось по-прежнему. Возникло скрытое противостояние интересов, которое, вероятно, и проявилось на заседании педсовета.
На заседании педсовета директор ясно дала понять, что теперь грамоты будут выдаваться не за большой стаж работы, как было раньше, а за качественный, эффективный, профессиональный труд учителя. И, следовательно, ценностные установки в школе меняются с «привычного пребывания на рабочем месте» на «саморазвитие, использование новых развивающих форм работы».
Педагоги испытывали чувство страха за свое будущее, за возможные кадровые изменения. Многие боялись того, что они, имея многолетний опыт, уважение учеников, окажутся не совсем компетентными в нововведениях (боязнь снижения самооценки). Вывод: глубинная причина конфликта – противодействие изменениям в организации.
При осмыслении причин конфликта было обращено внимание на особенности поведения конфликтной личности: неадекватная самооценка своих возможностей и способностей (завышенная или заниженная); стремление доминировать любой ценой; консерватизм; излишняя прямолинейность в высказываниях; определенный набор эмоциональных качеств личности: агрессивность, упрямство, раздражительность. Все эти черты были ярко выражены у Т.М.
